Метод “эмоциональной сортировки” может помочь менеджерам выявить ранние признаки выгорания при общемировой ситуации неопределенности и принять соответствующие меры.
Мир с очагами военных действия, КОВИД, СВО, характеризуется высокой степенью неопределенности и экзистенциального страха, дефицитом социального взаимодействия, конвергенцией профессионального и личного пространства, часто отсутствием физической активности. Для профессионалов это равносильно токсичной комбинации, которая повышает уровень стресса и увеличивает риск выгорания. Практически никто – и ни одна организация – не обладает достаточным психологическим иммунитетом.
Сейчас более чем когда-либо каждый управленец, менеджер, владелец должен стать чувствительным к психическому здоровью своих команд, не говоря уже о себе самом.
Но немногие имеют формальную подготовку в этой области, а это означает, что их способность увидеть и непосредственно регулировать уровень стресса ограничена.
В первую очередь руководителю нужен набор инструментов, помогающих определить, когда сотрудник испытывает серьезные трудности
Затем они могут предпринять соответствующие шаги, чтобы обеспечить страдающему доступ к необходимым ресурсам, прежде чем проблема станет настолько большой, что она станет подавляющей.
Это звучит просто, но на самом деле это сложный и деликатный вопрос. Особенно на ранних стадиях эмоционального выгорания люди не хотят быть эмоционально открытыми со своим руководителем из-за страха быть оцененными как “напряженный” или “проблемный сотрудник”.
Для руководителя подходить к проблеме лоб в лоб с “тупыми вопросами” может быть неприемлемо и мало эффективно. Поэтому мы выступаем за трехступенчатую систему, которую мы называем “эмоциональной сортировкой”.
-
Работа с командой (группой)
Некоторые исследования показывают, что групповые эмоции оказывают прямое влияние на групповое поведение, в том что касается сотрудничества и производительности. Не сложная практика ответов на простые вопросы для команды перед началом встречи (виртуальной или личной). Можно назвать это “ритуал начала совещания”.
Когда команда осознает и вербализует потенциальные личные ограничения (уровень стресса и особые обстоятельства) легче сосредоточиться на основной задаче или самом проекте. Ответы на эти список вопросов повышает самосознание и сплоченность команд, поскольку члены команды становятся менее осуждающими. Имейте в виду, что некоторые члены команды могут больше выступать за анонимность в этом опросе, например интроверты, аутсайдеры или младшие сотрудники.
Мы предлагаем прагматичный подход к эмоциональной проверке, который может работать даже в виртуальном пространстве. Попросите членов команды провести самооценку по шкале 1-10 баллов (например, с помощью общего анонимного опроса) в ответ на такие вопросы:
“Каков ваш личный энергетический уровень?
Каков ваш уровень стресса в текущей рабочей обстановке?
Каков ваш уровень тревоги за свое здоровье (близких)”.
Добавление одного или двух уточняющих вопросов может дать дополнительную информацию об эмоциональном благополучии команды. Например: “какие три проблемы вы считаете наиболее важными в данный момент для себя и команды?”
2. Индивидуальный уровень
Однако некоторые сотрудники все еще могут чувствовать себя тревожно (осознанно или нет). Вытягивание их стресса потребует индивидуального внимания и чуткости. Поэтому мы предлагаем включать глубокие “погружения” в регулярные беседы. Цель состоит в том, чтобы продолжить изучение ранних признаков стресса и купировать процесс. Избегайте прямого вопроса ” испытываете ли вы стресс?”, поскольку это может вызвать отрицание или защитное поведение. Лучше всего начать с того, чтобы открыто рассказать о том, как стресс влияет на вас, установив с самого начала, что эта тема не является табу. Это показывает уязвимость и вызывает взаимность у других.
Затем подумайте о том, чтобы задать открытые вопросы, например такие как “как вы управляете своей текущей рабочей нагрузкой, тоннами электронной почтой, виртуальной работой и подобное? Что вы считаете основными вызовами в сложившейся ситуации?” Эти общие вопросы могут стать началом короткого обсуждения, в ходе которого вы сможете изучить потенциальные стрессоры.
Эти виртуальные разговоры гораздо лучше проходят, если обе стороны имеют возможность не только аудио, но и видео-связи. Таким образом, вы можете уловить невербальные сигналы” языка тела сотрудника. Психолог-эксперт вас сможет научить “читать” язык тела и проработать свои неосознанные послания.
При поиске признаков раннего стресса руководитель может использовать нашу систему оценки уровня стресса “.
-
Внешний вид: явно выраженное нарушение сна, подавленная поза и телесная боль (физическая).
-
Производительность: нарушение когнитивных функций, ошибки (из-за нехватки времени, информационной перегрузки и неопределенности).
-
Цель: потеря чувства цели, направления и надежды на лучшее будущее
-
Контроль аффекта: неконтролируемые вспышки гнева, раздражительность, ехидство, сарказм
-
Отношения: ухудшение отношений и социальная изоляция.
Это не полноценный инструмент оценки, а скорее руководство для управленца, чтобы задавать правильные вопросы и обработать ответы. Например:
Внешний вид: как вы поддерживаете свою энергию? Как у тебя со сном? Как вы поддерживаете свою физическую и умственную форму?
Производительность: как вы справляетесь с нагрузкой в данный момент? Как вы справляетесь с давлением сроков и непредсказуемостью, с которым мы сталкиваемся?
Цель: что дает вам цель и смысл в данный момент? Каковы ваши и вашей команды цели развития? Что мотивирует в сложной ситуации?
Контроль аффекта: как вы справляетесь с разочарованием? Легко ли вы расстраиваетесь / раздражаетесь при обсуждении рабочих вопросов или личных тем? Что вас злит, расстраивает, вызывает напряжение?
Отношения: Как вы оцениваете отношения на работе? Из-за чего переживаете? Вы просите и принимаете помощь от других? Как откликаетесь на просьбы о помощи коллег? Что важно для вас в отношениях?
Наша система опроса может быть включена в ваши обычные индивидуальные беседы, особенно с коллегами, которые вас уже беспокоят.
3. Помогать, но знать свои ограничения
На последнем этапе эмоциональной сортировки необходимо продумать соответствующие моменты.
У некоторых членов команды уже есть сильный механизм совладания. Позаботьтесь о том, чтобы не отдавать им предпочтение перед другими, у которых более трудные времена. Вместо этого используйте их с умом как возможный источник помощи для своих напряженных коллег, либо через коучинг, либо освобождая коллег от задач, которые могут добавить стресса.
Страдающие от стресса могут быть разделены на две категории, основанные на нашей системы. Люди, которые удовлетворяют по крайней мере двум из пяти критериев, должны получать больше вашего времени и внимания. Вы должны быть особенно обеспокоены, если вы признаете некоторые из бесполезных механизмов совладания со стрессом, таких как игнорирование индивидуальных проблем (отрицание), неспособность просить и принимать помощь (героизм), склонность защищать других за свой счет (синдром помощника). Вы должны поддерживать более тесный контакт с этими работниками и настоятельно поощрять их обращаться за помощью к таким ресурсам, как специалисты в области психологического консультирования и психотерапии.
Сотрудники, которые удовлетворяют только одному или ни одному из условий оценки стресса, могут рассматриваться как незначительные случаи. Управление стрессом этих сотрудников возможно через методы саморегуляции, открытое и доброжелательное общение, поддержку коллег. Однако они все еще подвержены риску, особенно если они либо не знают, либо не могут обратиться за поддержкой (например, перегруженная повестка дня и профессиональные/личные жизненные конфликты).
Нынешний кризис ставит перед руководителями задачу быстро и радикально повысить осведомленность о своем психологическом состоянии, чтобы они могли предотвратить поражение своих команд. Практика, подобная вышеописанной, может помочь компаниям и руководителям оставаться на этом высоком уровне осведомленности, ясно видеть ситуацию и дальнейшие меры помощи.
Благодарим за щедрую статью нашего психолога-эксперта Константин Валерьевича Гаврилюка!