Двое у руля: возможно ли эффективное управление. Взгляд бизнес-психолога Константина Гаврилюка.

Равные партнеры, управляющие компанией – возможен ли союз на длинные дистанции?

Преимущества –    Бывают моменты, когда преимущества совместного лидерства могут перевесить его риски. Диада лидерства может позволить двум людям руководить уникальным, конструктивным образом и, делая это, превзойти то, что может быть достигнуто индивидуально.

Когда два человека готовы бросить вызов и поддержать друг друга, это может привести к более творческим и качественным стратегическим решениям. А может  – к скрытому или явному конфликту, подковерной возне, неуместной конкуренции, и в итоге, к упадку некогда процветающей компании.

Кроме того, каждый лидер имеет естественную склонность руководить определенным образом, поэтому сочетание различных стилей может привести к полезному дополнению.

Подумайте о хорошем полицейском/плохом полицейском, оптимисте/пессимисте, холистическом/атомистическом мышлении и других распространенных двойственностях руководства.

Кроме того, управление организацией – это очень напряженное занятие. С помощью структуры совместного руководства работа каждого директора может быть разделена, что, в свою очередь, может снизить уровень стресса каждого отдельного человека. Кроме того, общая ответственность распределяет риски, изоляцию и проблемы, с которыми сталкивается топ-менеджер.

Наконец, на более широком уровне совместное лидерство может способствовать формированию культуры сотрудничества. Наличие здоровой, высокоэффективной структуры совместного руководства служит примером для остальной части организации в том, как успешно распределять обязанности и работать друг с другом.

Минусы

Однако, простого создания руководящих должностей едва ли достаточно. Диадический успех очень сильно зависит от тонкого танца между личностью лидера, корпоративной культурой и национальной культурой. Важно также внести ясность в обоснование совместного руководства. Другими словами, должна существовать культура, которая понимает и поддерживает успех совместного руководства.

Наличие двух точек соприкосновения может быть очень мощной вещью, но только если все будут кристально ясно понимать, кто что делает. Иногда окончательное решение может потребовать некоторых здоровых, но отнимающих много времени дебатов между парой. Даже если у обоих лидеров будут прочные отношения, разногласия будут неизбежны. А так же нарциссические аспекты могут встать на пути сотрудничества. Если борьба за власть выйдет на первый план, может наступить хаос.

ЧТО ДЕЛАТЬ? ИЛИ КОНКРЕТНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

К счастью, существует несколько рекомендаций по созданию эффективных структур совместного руководства. Разумный подбор персонала имеет первостепенное значение, но ключевые критерии отбора должны выходить за рамки требуемых технических знаний. Правление также должно ввести в действие ряд основных правил.

Структурные основные правила

  • Миссия/видение/основные ценности:
    Соруководители должны согласовать миссию и видение организации. Они также должны разделять ценности организации. Культурная совместимость будет иметь существенное значение. Их личностный облик должен соответствовать преобладающей корпоративной культуре. Здесь уместно взглянуть намного глубже, чем простое внешнее согласие двух лидеров с ценностями и миссией. Как правило, есть скрытые камни, которые сам руководитель может не в полной мере осознавать. Есть формат консультации – индивидуальная  системная диагностика целей, ценностей и руководства. 
  • Определение роли:
    Необходимо четко определить организационную структуру, отношения отчетности и ожидаемые роли и обязанности. В противном случае возникает риск путаницы как на самом верху, так и во всей организации.
  • Подотчетность:
    Оба соруководителя должны нести ответственность за конкретные, измеримые цели-некоторые общие, некоторые отдельные, но всегда взаимодополняющие. Результаты должны контролироваться, поскольку совместное руководство открывает возможность уклониться от ответственности.
  • Авторитет:
    Каждый соруководитель должен обладать достаточной свободой и властью для принятия важных решений и осуществления любых изменений, которые он считает необходимыми. Они должны уметь принимать решения в тех областях, за которые они отвечают.

Для того чтобы работа по совместному лидерству работала, межличностные процессы даже более важны, чем только что описанные структурные меры. Диады требуют мягких навыков, которые на самом деле труднее всего поддерживать и измерять, поскольку они часто неосязаемы и трудно поддаются количественной оценке.

Там, где есть ПАРА – ДИАДА – отношение двух равных партнеров,  там неизбежно будут выходить наружу личные аспекты, проекции, неосознанные динамики. Это может быть решающим фактором в бизнес-процессе. В этом процессе интеллект не играет первичной роли, на поверхность неявно выходят бессознательные аспекты, глубинные установки и прочее.

Основные правила межличностного общения

  • Познай себя:
    Соруководители должны быть знакомы со своими сильными и слабыми сторонами. Если они не могут распознать свое контрпродуктивное поведение, это может привести к гордым и защитным реакциям. И наоборот, лучшее самосознание может способствовать деэскалации конфликта.
  • Сотрудничество:
    Поскольку два человека управляют кораблем, они должны иметь возможность эффективно сотрудничать друг с другом. Чтобы избежать высокой степени межличностного конфликта, им обоим нужна определенная степень согласия. В случае разногласий, однако, два сопредседателя должны иметь в виду, что им все еще нужно сохранить единый фронт. Если они когда-либо были родителями, они поймут важность такой позиции.
  • Общение:
    Соруководители должны быть готовы открыто делиться знаниями. Руководители иногда воображают, что знание большего, чем другой человек, укрепляет их власть. Хотя в этом предположении может быть доля истины, накопление знаний – это приглашение к катастрофе.
  • Честность:
    Совместное лидерство подразумевает, что ни один человек не будет принимать все решения. Поэтому обе стороны должны быть прозрачны не только друг с другом, но и с другими членами организации. Важно отметить, что соруководители должны открыто говорить не только о своих успехах, но и о своих неудачах.
  • Доверие:
    Команда совместного руководства работает лучше всего, если оба лидера работают в атмосфере доверия. Каждый член диады должен проявлять уважение и учитывать позицию другого. В контексте доверия основным принципом взаимовыгодных отношений является наличие безопасного пространства, где оба партнера могут свободно выражать свои мысли и раскрывать свою уязвимость. В противном случае каждый соруководитель рискует потратить много времени и энергии на мониторинг мотивов и поведения другой стороны, тем самым саботируя успех и моральный дух организации.
  • Коучинг для совместного лидерства:
    Чтобы структура совместного руководства работала, часто требуется коучинг руководителей. Постоянный контроль может гарантировать, что совместное руководство проходит гладко. Предоставленные самим себе, оба лидера могут раствориться в разных мирах.

Кроме того, важно просвещать остальную часть организации о совместном лидерстве. Каждый должен быть знаком с ролями и обязанностями соруководителей, их отчетными отношениями, а также с тем, к кому следует обращаться с какими вопросами. Это создаст реалистичные, практические ожидания, которые будут способствовать успеху этого организационного проекта.

В конце концов, совместное лидерство может быть благословением и важным этапом развития личности и общества в целом.

Бизнес – психолог. Консультант по ментальной безопасности
Константин Гаврилюк