+7 (495) 211-23-87

Записаться online

Трудности в коллективе

Всю свою жизнь мы находимся в коллективе – сначала детский сад и школа, дополнительные кружки, спортивные секции, летние лагеря.

Далее - институт и, конечно же, место работы. Каждому этапу свойственны свои трудности в коллективе.  Все это время мы пребываем среди людей, и объединены с ними общей деятельностью. И далеко не всегда мы испытываем дружеские чувства в процессе общения. Конечно же, есть люди-универсалы, которые могут найти общий язык буквально с любым собеседником и легко будут приняты коллективом. Но все же большинство людей испытывает  дискомфорт и неловкость в таких ситуациях. Иногда это только внутренние напряжение и моральные переживания, но довольно часто они перерастают в открытый конфликт. 

Особенно трудно находится в некомфортном коллективе долгое время, если у человека нет возможности его сменить, например, перспективное место работы. Каждый человек регулярно решает вопросы не только карьерного роста, но и человеческого фактора на работе.

Как вести себя с конфликтными людьми или группой? Как бороться ежедневными стрессами на работе? Как эффективно решать конфликты в организациях? Как избежать моббинга на работе?

Дополнительные проблемы, связанные с поиском работы – прохождение собеседования или привыкание к новому коллективу.

Конечно же, решить такие проблемы очень трудно, но при правильном подходе и затрате некоторого времени это вполне возможно.

Конфликтные люди

Есть люди, общение с которыми иногда оборачивается возникновением конфликтных ситуаций для собеседников. Как правило, это грубые, резкие, открыто агрессивные люди. Но, возникающие при общении с такими людьми, проблемы легко разрешимы. Необходимо лишь правильно выбрать способ общения с ними, а также попытаться понять причины такого поведения.

«Грубиян-танк» идет напролом, не обращает особого внимания на попадающихся по пути собеседников, и часто даже не слышит их. Наилучшим вариантом будет не встречаться с ним вообще. Но если это необходимо, то постарайтесь эмоционально подготовится к встрече. Важно заранее поставить рамки дозволенного и не разрешать собеседнику переходить их. Во время разговора следует сохранять сдержанность. Для того что бы передать такому человеку нужную информацию сперва выслушайте его, затем привлеките его внимание и кратко выскажите нужные сведенья. Говорите коротко и ясно, не вдавайтесь в детали и опускайте подробности.

«Грубиян-крикун», наиболее конфликтный тип. Люди, такого типа немедленно повышают голос, когда разозлены, испуганы или расстроены. В разговоре старайтесь не перенимать его стиль общения. Проявите терпение, и понимание.

«Привычный крикун» переходит на крик при первой же возможности, по-другому он просто не умеет решать свои проблемы. Но на самом деле такой тип конфликтных людей совершенно безопасен, и в чем-то даже беспомощен. В разговоре можно не обращать внимания на агрессивные повадки такого человека, а спокойно двигаться к намеченной цели.

«Всезнайка» - не агрессивный, но очень раздражающий тип конфликтного человека. Всезнайки обычно не могут удержаться, чтобы не перебить собеседника. Такие люди стараются продемонстрировать свое превосходство и компетентность, всячески принижая ценность сказанного вами. С таким человеком бесполезно спорить, зато он охотно поделится с вами своим мнением, и даст развернутый ответ по любому интересующему вас вопросу.

«Пессимист» - это наименее проблемный тип, но и он может создать немало проблем. Такому человек необходимо время на размышления и принятие решения. Самый лучший способ сделать такого человека своим союзником – опередить его негативные прогнозы.

«Пассивно-агрессивный» наиболее сложный в общении тип конфликтных людей. Люди этого типа неохотно идут на открытое сопротивление, а стараются достичь желаемого за счет других. Не смотря на то, что враждебные нотки все же присутствуют в общении с такими людьми, их сложно разгадать. Например, он может не сделать работу, нарушить сроки, но всегда сможет найти этому логичные объяснения. В рабочих отношениях с такими людьми лучше не иметь общих дел, или не рассчитывать на точное и пунктуальное выполнении поставленных задач. Для того что бы пассивно-агрессивный человек идеально выполнил поручение проследите что бы он уточнил все нюансы и все хорошенько запомнил. На крайний случай сохраните копию обговоренных с ним обязательств. При общении с людьми такого типа старайтесь сохранять спокойствие, излишняя агрессия может повлиять на качество и скорость выполнение работы.

Моббинг



Моббинг – новое определение всем известного офисного явления – травли сотрудника в коллективе. В последнее время, когда существует боязнь лишиться работы, проблема моббинга стала особенно актуальной. В основе моббинга лежит желание сделать карьеру любой ценой.

Различают несколько видов моббинга: горизонтальный – когда угроза исходит от равных коллег. Вертикальный, при котором задействована иерархическая система. Как вариант - начальство выживает подчиненного из коллектива, или наоборот. И третий вид – так называемый сэндвич-моббинг, когда травля идет с обеих сторон.

Каковы признаки моббинга?

Отличить травлю от серии производственных конфликтов можно с помощью таких специфических признаков моббинга: длительная протяженность во времени, агрессия направленная только на одного человека, при этом травля уготовлена только лишь для унижения и запугивания жертвы, а не для открытого увольнения.

Методы моббинга, используемые для достижения цели, примерно одинаковы, и направлены на то, что бы сделать жизнь работника в офисе невыносимой.

    Изоляция от коллектива. Прекращение всех возможных контактов с жертвой, в том числе неформального общения и игнорирование контактов. Например, с жертвой не здороваются, не приглашают с собой обедать, не зовут на вечеринки и т.д.

    Утаивание служебной информации. Полная или частичная изоляция служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации. Жертве могут забыть пересказать рабочие новости или слишком поздно известить о совещании.

    Игнорирование успехов. Со стороны сотрудников – намеренное игнорирование любых вкладов и достижения жертвы. Со стороны руководства систематическое лишение вознаграждений, премий и продвижения по службе.

    Клевета. Действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы. Преследователи могут распускать заведомо ложные сплетни, подбрасывать предметы порочащие достоинство жертвы, воровать нужные бумаги и т.д.

Оскорбления и физическое насилие. Это крайний метод воздействия на жертву. Если применены публичные оскорбления - значит, противостояние перешло в открытую фазу. Драки в компаниях, где практикуется моббинг, стали довольно частым явлением в наше время.

Конфликты в организациях

Как правило, конфликт воспринимается как срыв стабильной работы, но именно наличие конфликтов свидетельствует о устойчивом развитии организации.

По составу участников, конфликты в организациях можно разделить на 3 основные группы:

- конфликт уровня личность – личность

- конфликт уровня группа – группа

- конфликт уровня группа – личность

Для тщательного анализа, будет удобнее классифицировать конфликты по их источникам.
Структурные конфликты – это конфликты, возникающие между подразделениями. Обычно в таких конфликтах нарушаются интересы одного из таких структурных подразделений. Например, конфликт между двумя неравноправными отделами.

Инновационные конфликты – вид организационных неурядиц, которые возникают при смене структуры, функций, распределения полномочия или внедрения новых технологий. Так как любое инновационное решение, в той или иной мере затрагивает интересы всех сотрудников.

Позиционные конфликты, или конфликты значимости. По своей сути они являются выяснением вопроса кто в коллективе главнее. Такие конфликты возникают как на групповом, так и на межличностном уровне. Особенно свойственны такие конфликты организациям с линейно-штабной структурой управления. На уровнях «личность-личность» и «личность – группа» такие конфликты начинаются на почве фактической или теоретической недостаточности вклада личности в совместную работу.

Конфликты справедливости – разновидность позиционных конфликтов, при которых возникают расхождения между оценкой трудового вклада и распределением материального вознаграждения. Например, премии, награды, уступки и льготы. Обычно конфликты справедливости возникают по вертикали и связаны с расплывчатостью критериев поощрения.

Соперничество за ресурсы всегда существовало в организациях, а конфликт происходит в тех случаях, когда исполнители ставят выполнение своих служебных обязанностей в зависимость от его получения. Например – получение и распределение оргтехники.

Динамические конфликты - социально-психологические конфликты, возникающие в организациях с не устоявшейся неформальной структурой. Динамические конфликты сопровождают почти все периоды развития группы, в том числе этапы борьбы за лидерство и сплочения. Быстрее всего коллектив группы сплачивается в борьбе против общего врага. И если такового не удается найти вне группы, то виновника всех неудач выбирают непосредственно среди членов группы.

Задача психолога заключается в поиске способов конструктивного решения конфликтов, возникающих в организации, и ослаблении неизбежных послестрессовых последствий. Таких как агрессия, повышенная возбудимость или моральное истощение, которые мешают стабильной работе организации.

  • По умолчанию
  • Заголовок
  • Дата
Загрузить больше Удерживайте SHIFT чтобы загрузить все Загрузить все

Анонс тренингов для подростков 14-16 лет.

Запись ONLINE

Закрыть